张国有:为什么说文化是驱动企业持续发展的动力?

2018-08-04 19:41 未知

  一个人、一些人、一群人,为了生存或更好地生存,建立起一个投入产出的流程,用于生产某种产品或者提供某种劳务,以此进行价值交换,从中获得盈利。这个过程,周而复始地进行下去。通过产品和劳务,在不断实现着流程中的个人和群体的愿望。平时,我们看到的流程形态多种多样,例如,种植小麦、开采石油、炼钢炼铁、制造汽车、制作餐食、研究设计、市场营销、物流运转、电子商务、金融保险、娱乐休闲等。

  凡是企业行为,都是以提供产品或服务、以营利为生存手段的法人机构。而不以营利为生存手段的机构,就不能成为企业,例如军队、政府、监狱、慈善会、公立学校等。

  这最后一个功能,支撑着前四个功能的存在。所有来到企业的人员,都在流程中的某一个位置发挥自己的作用。

  看待和评价企业,平常关注比较多的是环境(市场变化)、手段(技术基础)、资金(筹措与使用)、人员(人力资源)、结构(组织设计)、信息(计划指令)、网络(社会联系)、物流(仓储供应)、盈余(利润、声誉)、战略(发展、变革)等方面的配置和运行,但对这些方面背后的信仰、理念、规矩、机制、习惯、传统等关注的比较少。

  企业人的活动大多都集合在企业流程中,企业流程是企业文化生成的最近的地方。为什么要生产某种产品?为什么要提供某种服务?为什么要设计某种软件?怎样组织企业的业务流程?如何在成本效益中获得更多的盈余?这主要取决于与此相关的人的群体的组成。什么类别的人、什么素质的人组成这个群体,什么样的理念和机制在激励着这个群体,正是这些构成企业不断成长的动力。我们经常看到不同国家不同企业生产某种产品的技术手段和流程相差不多,但效率、效果、持续性却相差较大。

  例如,都采用世界最先进的汽车生产线生产同一类汽车,但美国人和日本人的企业效率就不一样,因为企业人的族群不一样,不能用鼓励日本人的方式去鼓励美国人。同样,德国人、希腊人、埃及人、中国人、印度人等各自的企业效率效果也不一样。这里的差别不在技术、资金、设备等硬体结构,而在于组成企业的人的族群及其理念、规则、机制等软体结构不一样。

  人的饮食习惯是在不同的地域长期养成的口欲、胃欲、神经欲,是一种不由自主的习惯性的偏好,一旦形成,难以改变。不同地方的人,有不同的方言、不同的爱好,例如,四川人、浙江人、辽宁人、陕西人在许多方面就都非常不一样。差别在于“习性”,在什么地方,就会养成什么样的习性,企业也一样。

  企业在什么地方,招聘哪些地方的人,都会影响企业中人的习性的形成及其特征。

  刚出生的婴儿,无论在哪个国家,其物理结构、化学结构、生命机制,除男女差异外,没有什么区别。根本区别在于把他(她)放在哪里,受什么样的教育,从小灌输给他(她)什么语言、什么信仰、什么规矩等,就会在他(她)的身上体现出什么风俗、什么习惯、什么传统等。就习惯来看,我记得在“神舟十一号”载人飞船飞行的报道中,谈到航天员饮食周到性时,说为景海鹏准备了陈醋,因为景海鹏是山西人;为陈冬准备了面条,因为陈冬是河南人。人的习惯竟然带到了太空。

  进入21世纪,用“文化”来概括的用语越来越多,除了常规的用语之外,“文化”的用语衍化的非常厉害,甚至泛滥到不知所云、不知所措的地步。我们通常听到的“文化”的说法很多。例如,小学文化、初中文化、高中文化、大学文化;文化宫、文化馆、文化站;城市文化、乡村文化、田园文化;蓝田文化、仰韶文化、龙山文化;团队文化、家庭文化、企业文化、学校文化、政府文化;酒文化、茶文化、豆腐文化、风筝文化; 儒家文化、道家文化、法家文化; 中国文化、印度文化、德国文化; 文化遗产、文化资源、文化事业、文化产业等等。有的好理解,有的不好理解,有时搞得人眼花缭乱。

  “文化”究竟是什么?目前,这是个难以穷尽争议的概念。有人说,仅文化的定义,或对文化的理解就有上百种之多。但为了分析问题,总要有个基本出发点,总要有个范畴依据。所以,无论争议有多少,我对“文化”是这样看的:

  “文化”是以人的族群为基础、这个族群在自己的生存发展中所积累的理念、规则、习惯、传统的总和,这个总和形成这个族群成长的动力和生存的机制。根据这样的理解,企业是某些人的集合体,是具有解决某种问题能力的人的集合。这样的“族群”可以是一个集团公司,也可以是一个班组。中国的华为族群、腾讯族群、百度族群、阿里巴巴族群等等,都会显示出“同族”人的特征。

  同理,企业文化是“企业人的族群在企业的生存发展中所积累的理念、规则、习惯、传统的总和,这个总和形成企业成长的动力和生存的机制”。当然,企业文化也可以看成是“企业中人的族群文明的进化”,简称“企业文化”。这里涉及的对“文明”的理解,暂且不讨论。我们先以“族群文明的进化”作为一个先行定义来商讨一些稍微宏观的一些问题,再折回微观层面去讨论。

  “族群文明的进化”可以渗透在这个族群提供的产品上,也可以积淀在族群的规则制度上,还可以表现在族群的意识形态上。这样,就出现了所谓的文化的“物质财富”、“制度财富”、“精神财富”的总和的说法。实际上,物质、制度、精神只是“族群文明的进化”的载体。砌墙用的砖,盖房用的瓦,其所用的山中的水、河床里的沙、田野上的泥土,原本都是原始的,不是文化。但将这些东西收集一起,烧制成砖和瓦,这砖和瓦就有了文化。因为里面有人的作为,有烧砖制瓦的族群的作为,反映了当时人的族群智慧的发展水平。所以,文化是以人为核心、以人为基础的,表达的是人的文明程度的进化。

  秦砖汉瓦有文化的因子,但现在的秦砖汉瓦不叫“文化”,留存到现在,叫“文物”,表达的是具有秦朝人汉朝人的智慧和作为的物件,是秦朝、汉朝时代中国人的文明进化程度在砖瓦上的反映。除各种人造的物件以外,还有人为大型工程,例如长城、都江堰、大运河、紫禁城等,这些都是中国人的文化在物质上的留存和积淀。除“文化的物质”以外,还有“文化的规制”,这是文化在规章制度的留存和积淀。例如,中央集权制、郡县制、赋税制、科举制等,反映了中国人在制度形态上的智慧发展水平和文明进化程度。除物质与制度外,还有“文化的意识”,这是文化在意识形态上的留存和积淀。例如,周易、道德经、论语、盐铁论等论述、礼义廉耻忠孝等观念、歌舞书画等艺术、唐诗宋词明曲清小说等创作,反映了中国人在精神、意识、艺术上的智慧发展水平和文明进化程度。

  企业也有自己特有的“文化的物质”、“文化的规制”和“文化的意识”,它们反映了企业人的族群的智慧发展水平和文明进化程度,表现出来的就是企业文化。企业文化是个群体性的“族群文化”,与自然形成的民族文化不同。民族的族群文化是自然形成的,与民族自身的聚集和经历有关,而且要经过漫长的积累演变,有始无终。我们可能找不到一个民族形成的起始时间。而企业不一样。

  企业个人们聚集一起生产用作交换的产品的时间,在法律上叫法律注册时间,这个时间就是企业的起始时间。企业文化就是从这个时候开始进行族群性积累的,并且,随着企业人的族群的成长而逐渐丰富、逐渐积淀、逐渐成为企业的习惯和传统。

  企业是人造的,企业文化也是人为的。在企业没有注册、没有开始运行之前,已经有人在设想企业的产品、流程和销售市场,已经有人在设计企业的章程、规矩、办法,已经有人在考虑招收什么样的人进企业工作。投资办企业的人,是对这个企业负总责的人。如果是企业家办企业,就是企业家去考虑这些问题;如果是政府办企业,就是政府官员去考虑这些问题。企业要按照这些人的想法去办。没意图、没想法、没规则,企业就办不起来。这些意图、想法、规则等就是企业最初的文化设计。企业开始行时,就会按照实际情况,调整原先的意图、想法、规则,不断地循环往复,合口保留下来,不合理的部分剔除出去,被企业接纳的、影响企业运行的理念、规则就形成了企业的推动力量或牵引力量。

  企业文化的核心在哪里?在一般人看来,企业管理比较容易理解,而企业文化难以捉摸。因为文化过于宽泛、抽象,说起来似乎有道理,但做起来又难以把握。所以,对文化敬而远之。尤其对企业文化,不由自主地将其归为唱歌跳舞、读书看报、思想工作、品牌宣传、形象设计等。其实,这些方面是企业文化或文化活动的组成部分,但这并不是企业文化的全部或企业文化的核心。

  企业文化的核心在于企业成长的动力机制,也就是说企业文化要解决的问题是企业成长的动力系统问题。

  凡有企业,就有文化。如果从世界性的手工制造工场开始,有成型的法律认可的企业以来,也有200余年的时间。那时企业有自己的宗旨,训诫、商号、交易规则、习惯、传统等。只是到了20世纪80年代中期,才将上述的各个方面归结为企业的“文化”。我认为,“企业文化”是对企业生存理念和生存机制的新的概括,并非从30年前起才有企业的生存理念和生存机制。北京同仁堂600085股吧)创建于1669年,清朝康熙八年,到2016年,已有347年。在1702年康熙四十年时,北京同仁堂提出“遵肘后,辨地产,炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”的训诫,并为同仁堂制作药品建立起严格的选方、用药、配比及工艺规范。这就是300多年前的企业的生存理念和生存机制的一部分。就世界范围,也不能说“企业文化”是从20世纪80年代才有的。只是称谓不同。当时叫“训诫”,现在叫“文化”,有的叫“印记”,基本上归于一个意思。现在,只是对同一个意思使用了不同的表达方式。

  中国文化是中国人的动力。“过春节”,是中国人团聚的观念。每逢春节,这种观念就会搅动几十亿人次的交通运量。“龙年生龙子”,一些中国人认为龙年出生的孩子有出息,仅这样一个生肖观念,就会导致龙年这一年比平常年份多生许多孩子。“差不多”、“看着办”、“走着瞧”等观念,与中国长期的小农社会习惯有关,对规则化、精细化、系统化总有一种不适应的逆向力量。可以想想,仅仅是一种观念,就会导致一种驱动力量,甚至是巨大的驱动力量。

  企业文化是企业人的动力。企业人信仰什么?有什么样的指导思想?依据什么样的规则?形成什么样的习惯?这些传统性的力量将规范和推动着企业的持续发展。美国经济的持续发展是先进技术加美国文化,俄罗斯经济的持续发展是先进技术加俄罗斯文化,印度经济的持续发展是先进技术加印度文化,日本经济的持续发展是先进技术加日本文化。同样,中国经济的持续发展也是先进技术加中国文化。技术可以全世界都一样,但推动技术的研发、应用、使技术产生效果的是使用技术的人,是人的理念、品性和习惯。某个企业的持续发展也是先进技术加这个企业的文化。企业文化就是企业持续发展的动力所在。

  “企业文化”可以看成是常规的理解-- 企业物质财富、制度财富、精神财富的总和。但这种概括太笼统,看不清,不宜把握。前面我已说过,我将“企业文化”看作是“企业人的族群在自己的生存发展中所积累起来的理念、规则、习惯、传统的总和,这个总和形成这个族群成长的动力和生存的机制”。这里能把握的是企业的“习惯与传统”。

  企业文化的积淀,最后都会归结到企业的“习惯”和“传统“上。驱动力主要指的是族群的习惯和传统所生成的惯性力量。

  企业经营,先是有“意图”,究竟要做什么;接着要有“理念”,是做事的指导思想;还有“规则”,在指导思想下,如何把事情做好、做到位;有规则后,用规则去训练企业所有的人,按规范去做事,企业领导人也得讲规矩;以规则为基础训练的结果、久而久之就成了“企业习惯”,是企业人习常为之的惯性行为。企业习惯是企业文化的典型表现,如同各国的文化表现出来的都是各国人的习惯一样。所以,企业文化要从理念、规则是否形成了习惯的角度去考察。

  个人习惯是个人积久养成的稳定的自动反应的思维方式、语言方式和行为方式,企业习惯是企业人这个族群积久养成的稳定的自动反应的共同的思维方式、语言方式和行为方式。两者差别在于形成族群习惯会更难。某个企业,车间每天都有班前会、班后会,已经坚持了几十年。职工们到车间就会自动在固定的地点集合,等待开会。即使现在互联网通信十分便利,职工们仍然坚持每天的面对面交流。如果有一天突然不开会了,打破惯常,大家一定会问“这是怎么了?为什么不开会?”类似于每年的企业周年庆典、每月发工资的日子、每天的工作程序和规范、农历大年三十企业领导人在生产第一线等,都成为了这个企业的惯常共识。企业人的惯常行为与共识,如同每天洗脸刷牙一样,到了那个时间或那个地点,就会自动反应。

  如果企业能将每天都要做的例行的事情变成职工的惯性思维和惯性做法,就会省去许多监督成本。

  我们每个人、每个企业都生活在习惯之中。习惯亦作“习贯”,原说的是“习于旧贯”,后指逐渐养成的而不易改变的行为,如个人吃饭的习惯、穿衣的习惯、睡觉的习惯、看书的习惯、写作的习惯等。除个人习惯外,社会人的群体习惯,表现为社会习俗、社会风尚。 企业也有自己的习俗、风尚。习惯是对新的情况逐渐适应后的惯常行为。现在许多人起床就看手机,这就是适应新情况后而形成的习惯。进入企业的新员工,对新企业的规定就有个适应的过程。如果在这个企业已经工作了三十年,员工对日常工作的反应就成了习惯。所以,我们常说“习惯成自然”。

  企业习惯是企业员工自觉地、经常地去想、去做的自动化的行为。当然,习惯还要变革,还要接受新人、新事的检验。习惯往往在“传宗接代”的过程中接受检验。。问题在于企业习惯能否传续下去?能传几代?凡是被下一代接受的习惯就能传续下去。而一代代传续下去的企业习惯,就成了“企业传统”。北京同仁堂的“炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”的训诫,已经传续了十几代,这就成了同仁堂的“传统”,成了同仁堂的文化。有的企业的文化还在理念、规则、训练、实施的过程中,还没有成为习惯,更没有成为传统。习惯和传统的企业文化,就很难说是典型意义上的企业文化。

  习惯和传统是族群生存和更好生存的驱动力量。同理,企业习惯和企业传统也是企业生存和更好生存的驱动力量。《企业驱动力:文化的力量》就是通过不同企业的历程、作为、成效,去揭示其中文化的力量,探索某个企业人的族群的生存理念和生存机制。这里所展示的企业,从不同的角度阐释自己的发展历程、企业使命、基本信条、做事规则、运行机制、群体习惯,揭示文化的积淀和文化力量的作用。就企业类型看,涉及制造、银行、服装、基础化工、酿酒、商贸、动力电池、冶金工程、电子商务、信息设备等类企业,企业文化各具风采。不同的人、不同的需求可以从中找到自己可借鉴的地方。